为有力保证事情或工作开展的水平质量,预先制定方案是必不可少的,方案是有很强可操作性的书面计划。怎样写方案才更能起到其作用呢?方案应该怎么制定呢?写作文为同学们精心整理了人力资源职业规划最新5篇,可以帮助到您,就是写作文小编蜜蜂最大的快乐。
曾几何时,当我们还是成人们眼中天真的小孩时,经常被问到的一个问题就是“你长大了要干什么”?现在,我们可以把它看成是我们所接受的最早的关于职业生涯规划的问题。随着现代经济的发展,“职业生涯”这个词跃入了我们的视野,越来越多的人开始关注自身的职业发展。有人说:人放对了地方是天才,人放错了地方就是垃圾。当今职场中,有的人在自己的岗位上得心应手,有的人却“身在曹营心在汉”,有的人甚至在岗位上做得痛苦不已。职业生涯规划的提出为这种情况的改善提供了较好的解决措施。
一、对职业生涯规划的认识
职业生涯,是指一个人一生连续担负的工作和职务的发展过程。一个人的事业究竟应向哪个方向发展,他的一生要稳定从事哪种职业类型,扮演何种职业角色,都可以事先进行设想和规划。职业生涯规划又叫职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划分为个人的职业生涯规划和组织的职业生涯规划。本文中的职业生涯规划仅指个人的职业生涯规划,其目的在于自我实现和自我超越。
个人职业生涯规划在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标并制定相应的计划,以避免就业的盲目性,降低从业失败的可能性,为个人走向职业成功提供最有效率的路径。同时,职业生涯的每一个过程,都会带来对自我能力的新认识,都可以使自己重塑个人的职业抱负。为此,我们要善于给自己树立阶段性的目标,使自己的追求逐步实现。
二、人力资源管理的行业状况
随着社会经济的发展,人力资源管理的开发与管理作为企业的重要战略,摆在了很多人的面前。很多人认为,做好了人的管理工作,就可以做好任何工作,这也许正是吸引许多年轻人加入这个行业的原因。
据统计,人力资源管理一直都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中,人力资源管理一直榜上有名,并位列“十大人气职位”前五强。不论是金融业、房地产业,还是电子业、通信业,几乎所有行业的知名企业都在招聘人力资源管理人员。一般而论,在市场开拓前期,企业为占领市场份额,急需各类专业技术人才;进入成熟发展期时,则需要对人才资源进行重组优化,在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本,因而急需建立现代企业人力资源管理机制。这一切,使企业无论对人力资源管理人才的数量还是质量,都产生了更高的需求。
有人认为,一个人力资源管理者首先受益的是眼界的开阔,能够有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识,是管理知识最大的受益人。然而,在有的企业里,虽然人力资源管理人员的地位越来越突出,却整天要为招聘、培训、绩效考核、算工资而忙碌,只有部门的高层管理者,才能从事人力资源整合,参与企业决策等重大工作。不同层次的人力资源管理者,其期待值也不尽相同,规划职业发展的人力资源管理者本身也面临诸多尴尬。
对于长期驰骋于市场的企业来说,对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘,开始进入了更深层次的优化配置阶段,急需高素质的人力资源管理专业人才,人力资源管理部门的重要性日益凸显。企业对人力资源管理的需求迅速增长,对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级人力资源管理人才需求尤为迫切。从人才市场的情况来看,虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人,但高级人力资源管理人才却不足9000人。对大多数企业而言,高级人力资源管理人才是一将难求,因此各大著名企业纷纷高薪揽才,使得高级人力资源管理的薪酬持续看涨。有调查显示,外企人力资源主管的年薪约6-10万元,人力资源总监达到10-40万元;民企人力资源总监年薪也在10-15万元左右,均大大高于普通人力资源管理人员年薪2-5万元的水平。据了解,具有国际专家资格的高级人力资源管理人才更是身价不菲,年薪最高可达80万元。
总之,目前我国人力资源管理行业人才市场的总体状况是需求总量大,供给增长快,从业人员多,高级人才少。
三、人力资源管理从业者的职业生涯规划
(一)新入行者的职业规划
所谓新入行者,我们又可以称之为职场新人,是指刚刚加入某一行业的就业者,其中大多数为刚毕业的各大中专院校的学生。作为人力资源管理行业的新人,由于我国教育体制的原因,大部分是指大学生。那么,人力资源管理新人在跨入这一职业领域时,该怎样规划自己的职业生涯呢?
1.了解人力资源管理工作的每个环节
通常在一个人力资源部门里,人力资源管理的工作有不同的分工。一般由5部分组成,包括人员招聘、员工培训和发展、绩效评估、薪酬福利管理、人力资源规划等。由于缺乏从业经验,人力资源管理新人大多要从基础做起,也就是做人力资源助理。
2.积极完成自己的工作
在整个工作的过程中,可以先寻找适合自己的发展领域,并将其作为自己职业发展的目标。做事要不怕吃亏,要实干,自我价值的砝码就是不断地付出。其实,投机取巧成得了一时,成不了一世,的确没有唾手可得的利益。实干是态度问题,巧干是方法问题,两者要相得益彰,随之的结果就是自身能力和水平的迅速提高。成长的过程中呈现了一条规律,做得越多,见得越多,本事越大;锻炼越多,吃亏越多,能力越强。
3.思考自己将要走怎样的路
由于人力资源从业者可以接触到企业很多的发展计划,在规划人才储备、制定应对市场变化的战略等工作时,需要了解企业的长远规划并制定与之相符的工作方案。因此,了解企业不同的业务知识,对人力资源管理新人的成长很有必要。在对企业有了一定的了解后,人力资源管理新人可以再确定自己下一步将要发展的方向。在这个选择的过程中,新人可以多与同行或者上司沟通交流,在作出决定后不要后悔,一切还是要向前看。
当然,不管怎么样,我们首先必须要确定自己对人力资源管理工作有兴趣。对于那些希望进入本行业的求职者,应该多收集一些与行业相关的信息,以便对人力资源管理行业有较深刻的了解。这可以使求职者确定自己是否真的适合人力资源管理工作,使自己在以后的职业生涯中少走弯路,顺利地实现自己的职业抱负。
(二)遭遇职业发展瓶颈时的对策
职业规划是人才与职业进行配对的规划,它不但是人们对职业的选择,也是对企业的选择。在人的一生中,职业规划并非一次就能完成,它可能会随着人的成长与变化而不断出现,是人们经营自己未来的一项长期的战略工作。作为一个具体的社会人,在工作了一段时间以后,可能会产生一种困惑,想进一步提升自己的事业,却十分困难,这几乎是每个人都会遇到的问题。人力资源专家建议,人们这时应勇于打破职业生涯中的遇到的瓶颈,对自己的职业生涯重新进行规划,选择一份真正适合自己的工作。
1.明确自己遭遇职业发展瓶颈的原因
在职业生涯的道路上,有些人常常感到疲惫并因此影响工作热情,似乎职业发展已经到了顶峰,对自己下一个阶段的发展既迷茫又有点力不从心,从而产生了强烈的职业危机感。面对这种情况,作为指导企业其他员工进职业生涯规划的人力资源管理者,应该保持充分的冷静,理性分析自己所处的职业环境。也许是因为对工作失去了兴趣,也许确实是因为对工作力不从心了,也许是因为对现在的工作条件不满意,也许是渴望晋升,也许是暂时的职业疲劳……不管如何,我们都应该先找出原因,然后再想办法解决。
2.坚定职业发展的信心
在日新月异的社会和日益激烈的竞争压力中,如何才能使自己保持强有力的竞争力、怎样才能够有进一步的提升?相信这是每一个渴望成功的职业人士都会考虑的问题。职业生涯的基石是真诚、实在,成功的人往往是那些真诚的人、实在的人、勤快的人,他们不会被烦杂的人际关系弄得心神游移。事业的成功需要用心灵去拥抱,无论在什么岗位,都应该用心去做到最好,哪怕在别人眼中是一份枯燥的工作,也善于从中寻找乐趣,做到日新月异。不怕挫折意味着善于坚持,许多事情的成功往往在于坚持最后一下的努力之中。最终的命运往往只有两种:一是被淘汰,即使你过去成功过;二是再生,成为真正的精英。
3.平和面对晋升
在职业发展的过程中,综合能力,经验定位和学历的契合程度决定了发展高度和方向。即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为人力资源经理,也得从基础做起。通常情况下,中国企业具备3个层次:助理、主任、经理。发展顺利的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后可达到经理。随着职位的。提升,各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验,不断学习充电是必不可少的晋升准备。好的学历在某种程度上来说,仍是找到好工作和晋升的阶梯,而经验是能力的铺垫,是晋升的前提。就目前情况而言,要想成为著名大企业、外企的人力资源总监比较难,要多积累专业知识、经验以及人脉,多方寻求发展。但是,只要真的是千里马,总会有出头的时候,切记不要急功近利。
4.理性应对职业转型
据有关资料表明,约有80%以上的人力资源管理从业者至少有过3次跳槽经历。那么,对于这些指导别人职业生涯规划的人力资源管理从业者来说,自己如何做到成功转型呢?从目前的情况来看,人力资源管理从业者主要有以下七个发展方向:
(1)在人力资源管理部门谋求发展
初入职场,都会从人力资源助理做起,处理一些档案整理等最基础的活;然后可以晋升到人力资源专员,负责培训、薪酬、招聘等项目;再接下来就是人力资源经理,负责人力资源管理整个部门的运作;人力资源总监,一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的最高层领导。
(2)做猎头
人力资源管理人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验,培养了独特的。用人理念和招聘眼光,可到猎头公司做猎头工作,为企业寻找千里马。
(3)做管理咨询顾问
随着人力资源管理咨询公司的增多,人力资源管理人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性。
(4)做培训师
走这条路的人士逐渐多了起来,但要较高的条件。第一,学历要高,越高越好;第二,曾在著名的企业工作过5-8年,且是高管人员;第三,有丰富的培训经历和相关工作业绩;第四,有良好的口才,亲和力较强;第五,在某一方面有自己的一套行之有效的办法。
(5)成为劳动争议处理专家和法规咨询专家
由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷,随着时间的推移,逐渐积累了处理这方面业务的实践经验,对从事这方面的工作大有益处。当然,对相关法律不仅要有浓厚的兴趣,且有一定的研究,并愿在此方面发展下去。
(6)转行到业务部门
在觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨换个思路考虑一下,即轮岗或是转部门。人力资源管理人员由于比较了解各个职位的工作内容,可以进入到公司其它的一些业务部门,从事一些管理工作。当然,要实现这个转型的前提是具备业务部门的专业知识。
(7)转换职业
现在许多人力资源管理从业者因各种原因正在考虑转换职业,谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值,与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展,才可能有大起色,这需要大家长期的共同努力。
人力资源职业需要一定的积淀才能有一个质的飞跃。人力资源从业者必须对一个组织有了足够的研究,才能形成个人的一些管理思想,经常跳槽,固然增加自己从业经历的幅度,却对深度无益。只有勇于面对自己在职业规划上出现的困惑,想办法解决它,才能让自己在职场上取得更大的进步。同时,任何一点从工作中得来的体会心得都是宝贵的,如果能持续记录心得,并经常与同行进行工作上的交流,那么对促进职业生涯发展是有很大帮助的。但是,如果发现人力资源管理工作确实不适合自己,那么越早更换职业就越有利。
四、人力资源管理职业展望
目前,大多数人力资源管理从业者对人力资源管理的发展前景持乐观态度,都认为其前景是广阔的,道路是宽阔的。但是,一部分当今人力资源管理行业的精英却表达了他们的担忧,他们的一些观点,让我们仿佛看到了一些趋势。
随着各类管理咨询机构的出现,其以专业的服务为自己赢得了良好的声誉。人力资源外包的呼声越来越强烈,随着IT技术信息化,网络化服务的增加,人力资源管理浅层次的功能越来越被剥离,这对人力资源管理的核心能力提出了更多要求。
有人认为,人力资源管理并无“专业”可言,或者说所谓的人力资源管理专业知识并不重要,当人力资源管理从过去的行政服务走到今天的科学化管理;从招聘到薪资,从素质测评到组织沟通,人力资源管理的流程越来越讲究专业化,专业化则要求科学化,科学化则强调规范化。当我们日益强调人力资源管理的专业时却背离了管理的对象——人。人是有感情的,不能一切按照所谓的规范化、程序化去操作。所以,有经验的领导总是说:管理是科学,更是艺术。这提醒着人力资源经理们:所有的政策条文都是死的,如果人力资源管理的思维老是局限在人力资源管理的流程上,局限在执行政策的层面。而当人力资源管理只局限于人力资源管理的流程时,人力资源管理就成为一种重复性工作。任何工作一旦可以重复,那它就有可能被计算机所取代。这时,人力资源管理就会面临失业的危险。
还有一种有趣的观点认为,可以把人力资源的工作用一个金字塔来表示,塔底为大量的信息管理工作,塔尖是战略贡献,那么现实中众多人力资源管理从业者的日常工作都是沉于塔底。如果把这方面的事务实现自动化或者外包,企业内部人力资源管理的作用就有可能往金字塔上端推进,让人力资源管理从业者们做一些更有价值的工作。人力资源管理从业者的发展具有“金字塔效应”,越在低端的人数越多,竞争越竞争,越往高端,人数越少。作为人力资源管理从业者,应在力所能及的情况下不断提升自己,从金字塔底下往上走。具体到个人的发展,可以从个人兴趣、能力特长、个性特点等方面来考虑自己的发展道路,可以在不同的地方找到自己的定位。
五、结语
当今社会处在变革的时代,到处充满着激烈的竞争。物竞天择,适者生存。职业活动的竞争非常突出,要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地,对我们每个人而言,必须设计好自己的职业生涯规划。那种追求安稳、从一而终、依赖社会、消极等待的心态已经完全不符合潮流,几十年一贯制的职业计划必然成为博物馆的收藏品,所有的人都开始感受到新世纪的职业观。
在这样一个快速变化的时代,非传统的创新做法常常会取胜。作为人力资源管理从业者,第一件事就是要改变自己,改变既有思维,放宽眼界,不局限于某一组织或企业,而是站在人力资源管理产业发展上来考虑问题,并且要有财务观念和市场意识。现在人力资源管理的入行门槛很低,并不表示人力资源管理这个职业不需要专业技能,而且现在市场真正缺乏的是有操作力的中高级人力资源管理人才,他们能够把人力资源管理的理论和实践结合起来,在企业中进行实施,这部分人是很稀缺的。我们要把现在从业者的素质能力与人力资源管理职业所需要的素质能力区别开来。现在对于我们来说,要成为一个高价值的人,要学的东西很多,如业务的知识,人力资源管理的知识等等。我们要有学习的能力,这样不管将来如何变化,我们都能跟上变化。
总之,惟有超前一步的思维,才能有超前半步的行动,也才能在未来复杂多变的国际化竞争中把握先机。我们不要轻言放弃,与职业生涯的搏斗里有着喜悦与欢欣。敢于走进职场,善于游刃职场,永怀信心,保持激情,用自己的毅力和勤奋,终身学习,终身进取,终身提高,这样才有能力应付环境的任何变化以实现自我价值。
第一部分 总体目标
一、总体目标
根据现工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,计划从以下几个方面开展工作:
1、在调整后的公司组织架构基础上,要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。
2、完成日常人事招聘与配置;
3、在原有薪酬管理的基础上,完善员工薪资结构,实行科学合理的薪酬制度;
4、充分考虑员工福利,每月按时准确申报社会保险,保障员工的合法利益。
5、在绩效考核制度基础上,参考其它先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
7、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项:
1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此公司在设计制订人力资源管理目标时,应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度,人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。
2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言,是一项非常重要的基础工作,这其中许多工作需要公司上下通力合作,各部门协调配合,共同参与。因此,需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
第二部分 完善公司组织架构
一、目标概述
公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此,首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能在二、三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案:
1、确定公司现有组织架构和定岗定编;(已完成)
2、各部门拟定岗位职责及人员分工,经公司会议讨论确定,报请总经理审阅修改并批准实施;(进行中)
3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分公司,然后统一填报,由人力资源部负责整理存档。
三、实施目标注意事项:
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司总经理研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
第三部分 人事招聘与配置
一、目标概述:
完成人事招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。人力资源部将按照既定组织架构定岗定编和各部门岗位职责来招聘人才满足公司运营需求。即尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转。这也是是公司的人事配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。
二、具体实施方案:
1、 计划采取的招聘方式
① 以网络为主,兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘:可与省内相关行业招聘网站合作,签约网站半年或者一年,如青海人才网、夏都人才招聘等;
② 猎头招聘:高层管理岗位的招聘方式;
③ 人才市场现场招聘:保持与西宁、大通县各人才市场联系,参与大型招聘会、专场招聘会等,这同时也是公司品牌宣传的一种形式;
④ 内部提拔:通过竞聘、晋岗考核等方式提拔和任用内部员工;
⑤熟人推荐:针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。
2、 计划20xx年3月初进行公司年度招聘活动,2月做好前期准备工作(包括招聘信息的发布与宣传、简历的收集、面试及笔试题整理、相关表格的制定等)
三、人才储备和管理目标
(1) 为确保人员的合理流动,应对突发情况,人事部要作好人员储备工作。同时,将员工培养和管理将作为重点工作,主要突出对员工的育和用的方面。
(2)为保证公司各岗位的人才配置合理,面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题,人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。
(3)人员管理指标
控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员工)。一直以来,基层员工特别是在试用期内离职占到的整体离职率较大,不仅加大了人事工作的劳动量,且影响整体的工作安排。主要措施:
A、把好人员招聘关,严格按照用人条件筛选,特别注意对应聘者的综合素质的考察;
B、做好入职沟通,建立员工沟通记录、规划职业愿景,明确员工工作内容和计划;
C、做好岗位培训工作,部门主管应积极引导其快速适应岗位。
D、定期跟踪新员工工作情况,每月按时收集《新员工试用期月度考核表》;
E、员工转正时及时办理相关手续。
(4)年度招聘渠道
① 现场招聘会;
② 网络招聘;
③其它招聘渠道:市、区级劳动局和劳动力市场;
④院校及中专技学校合作。
第四部分 薪酬管理
一、目标概述:
根据目前青海省中小企业的现状和未来发展趋势,特别是周边大型生产经营型企业较多、青海省生活水平和工资水准的升幅,势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和下属一线职工,造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。面对周边一些企业的人才需求冲击,将导致公司一些管理人才和技术人才的流失,给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响。为此,应尽快完善和修正公司薪酬管理体系。 把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二、具体实施方案:
1、根据公司现有薪酬状况,结合公司组织架构设置和各岗位说明书,完善公司薪酬设计方案。即公司员工薪资等级、薪资结构。
第一章自我认识:
我是一个沉静,友善,有责任感和谨慎。做事贯彻始终、不辞劳苦和准确无误。忠诚,替人着想,细心。关心别人的感受。努力创造一个有秩序、和谐的工作和家居环境。
我属于ISFJ型,不喜欢表达个人情感,但实际上对于大多数的情况和事件都具有强烈的个人反应。负责、忠于职守的特点,只要认为应该做的事,不管有多少麻烦都要去做,但却厌烦去做认为毫无意义的事情。务实、实事求是,追求具体和明确的事情,喜欢做实际的考虑。善于单独思考、收集和考察丰富的外在信息。不喜欢逻辑的思考和理论的应用,拥有对细节很强的记忆力,有奉献精神。虽然在很多情况下有很强烈的反应,但通常不愿意将个人情感表现出来。
1.职业兴趣(性格):在我的职业性格测试中,排名的前三项是,奉献型,艺术型,创业型。我适合的职业有:内科医生、营养师、图书/档案管理员、特殊教育教师、酒店管理、人事管理人员、电脑操作员、零售业主、房地产代理或经纪人、艺术人员、商品规划师、审计师、会计、财务经理、办公室行政管理、后勤和供应管理、中层经理、公务(法律、税务)执行人员、计算机程序员、律师、外科医生、药剂、实验室技术人员、牙科医生、医学研究员等。从我测试的以上职业来看,我比较倾向于奉献型。因此,为了我在本专业上有更好的发展前景,我会尽量的去学习本专业的相关知识,争取做到最好。
2.职业能力:我对于逻辑推理的能力比较强,而信息分析能力也不错,比较喜欢对复杂的事物进行思考,工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标,善于利用自己的优势。但人际关系一般,不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低,有时过于谨慎,不敢尝试新鲜事物。个人特质:洞察力强,我这个人有很强的责任心,因而对工作比较热情,能吃苦耐劳,是努力工作的典型。
3.职业价值观——从我的测评结果可以知道,管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考虑工资收入的前提下,我要考虑在这份工作中我能否不断创新,不断取得成就,不断得到领导和同事的肯定,同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想,最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
第二章:环境分析
1.家庭环境分析:我出生在一个乡村家庭。如今父母在外面打工,经济状况比较稳定。家人对我的期望都相当的高,很支持我学习本专业。
2.学校环境分析:我上的是一所专科学校,主修人力资源管理这专业。该专业处于发展阶段,就业率还是比较高,通过多方面的学习,使我更加难得明确了自己的奋斗目标。我知道,无能以后我所从事的是什么职业,都需要拥有各方面很强的能力。其实,上什么样大学并不重要,重要的是你怎么样在大学里学习各方面的知识。
3.社会环境分析:人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分光明。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理,以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源开发与管理的工作显得格外重要,做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提,而对人力资源管理者的能力开发,随着社会的进步、经济的发展,人力资源管理需要更加专业的从业人员,他们需要全面掌握人力资源管理的理论与相关经验,并且要具备终身学习的能力,积极吸收各种先进的管理理念,学习新的管理技能,促进自身综合素质的全面提高,从而有效地应对当前人力资源管理专业人员所面对的挑战。在提高自己终生就业能力的基础上,为组织的核心竞争力的提升做出贡献。
4.职业环境分析:这个专业其实有很好的就业前景,所有稍微大点的企业、公司等,一般都会有人事部,此专业涉及很广:招聘选拔、人员录用、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯管理等,由于这些方面对于每个行业、每个想要进一步发展的公司都会很重视,因此只要掌握了专业知识并且不断努力积累经验,相信对于各行各业的公司来说。人力资源的六个模块:人力资源规划;培训与开发;招聘与配置;绩效管理;薪酬管理;劳动关系管理。人力资源管理专业的出来就直接找人资的职位,总的来说,人资的待遇还
不错,而且每年都会涨,做人资的基本上就是玩心理的这么一个职位,你玩的好,升的就快。现在企业都要求形象,气质和才艺,尤其是人力资源,不但要做好招聘、培训、绩效、薪资、劳动合同及档案,还有一个重要的特点就是员工关系,企业经常会让人资部门的人去搞一些年会、晚会等活动,在公司时就是经常组织大型活动和策划晚会,所以领导很重视发展,所以人资是一个要求很全面的工作。
第三章职业目标定位及其分解组合
1.职业的目标确定
1)职业目标:根据自己的职业兴趣与个人能力,我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。
2)职业发展途径:考多种证——人事助理——办公室文员——底层管理人员——中层管理人员
2.对职业定位进行SWOT分析:
综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容,我的职业定位的SWOT分析如下:
内部因素优势因素(S)弱势因素(W)
逻辑推理能力与独立分析能力很强,头脑灵活。有时过于理性会忽略别人的感受。工作有毅力,认真负责,处事沉稳。不善与人交流缺乏处理人际关系的能力。
外部因素机会因素(O)威胁因素(T)
人力资源管理部门逐渐受到企业重视。人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段,其运作很不规范。在沿海地区工作岗位相对较多,经济方面,仍有发展前景。社会环境不断变化,竞争激烈,就业形式日益严峻。
内部环境因素优势因素(S)
我将利用自己所学的专业知识和我个人的特征,努力的为企业为企业做贡献,也是自己的能力的到增强。
3.职业目标的分解与组合
短期规划(大学三年的规划)
20xx—20xx年,我将努力的使自己的各方面能力得到增强,完成的学业。
大一:英语过国家三级考试,计算机过一级考试。
大二:普通话过二级,人力资源管理资格证三级,英语过国家四级考试。
大三:计算机二级,到企业实现,汲取工作经验,更多的知识技能、更加的完善自己。建立广泛的人脉。
中期规划(毕业后五年计划)20xx年—20xx年,毕业后去一家企业做办公室助理——办公室文员。
长期规划(毕业后十年计划)20xx年—20xx年。具体路径:办公室助理——初级管理人员——中级管理人员
第四章评估调整
事物是不断变化发展的,所以我要对我的职业规划作出一些风险预测,以及准备好解决方案。
1、大学毕业后,直接参加工作,积累资本,为以后职业生涯的发展做准备。
2、若由于某种原因导致我无法在企业里开始我的职业生涯,则可尝试去继续学习深造。
3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业,则可考虑先从其他相关行业(如行政管理类)做起,日后再过渡到人力资源管理专业行业。
结束语:
事情是不会已成不变的,我会对自己的规划适时作出调整,并每半年做一次自我评估,按照实际情况作出一些变更,使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路,为我以后的道路减少阻碍。其实,每个人心中都有一座山峰,雕刻着理想、信念、追求、抱负每个人心中都有一片森林,承载着收获、芬芳、失意、磨砺。无论眼底闪过多少刀光剑影,只要没有付诸行动。
一、加强组织人员结构优化创新,为推进企业的改革发展奠定基础
组织结构设置进一步科学化,人员结构进一步合理化,让想干事的人有机会,让能干事的人有舞台,让干成事的人有位置。
调整优化结构,体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效的原则,合理调整设置机构,力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素,科学实施管理流程优化,畅通横向纵向工作渠道,设计管理幅度和跨度,确保组织有效运作。减少不必要设置的机构,合并职能相近的机构,撤销临时机构,合理调整现有机构,逐步优化管理层级,形成能者上、庸者下、平者让机制,建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理,提高劳动生产效率。严格控制人车比,妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式,合并重叠岗位,减少用人环节;加强员工派遣管理工作,畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理,严格劳动考勤制度,确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度,减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新,让全体员工享受企业改革发展的成果
研究探索建立与现代企业制度相适应,与企业发展战略相一致,以劳动力市场为参照,以岗位价值为基础,以工作绩效为导向,以企业效益为前提的薪酬制度和体系,通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策,稳定员工队伍,激发工作热情,创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则,坚持给予员工的激励的原则,坚持与企业的组织人员结构相一致的原则,以有利于培育和增强企业的核心竞争力,有利于强化企业的核心价值观,有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本,努力开展薪酬设计工作,探索绩效考核的新办法。重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。在薪酬制度设计中,要以职位为基础,以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提,紧密结合绩效考核管理开展工作,并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。20xx年,要进一步建立健全员工工资增长与企业效益同步增长的激励约束机制。
三、加强人才引进培养机制创新,为企业的可持续发展创造动力
在企业内部树立新型的人才观,着力于对外吸引,对内挖掘,逐步探索开展员工职业生涯规划设计,积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。
树立新型人才观,营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长,在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人就是人才,不能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一线人才的培养使用,推动企业低成本、高效益运营。积极推行“高级驾驶员”、“首席技工”等形式的评聘制度,引导员工向技术型方向发展,树立节约意识,鼓励创新,高效率、高效益生产。抓好企业经营管理人才引进培养使用,促进企业不断的开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作;引进人力竞争,形成内部良好的竞争氛围;建立完善人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划,促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步探索开展员工职业发展设计工作,完善职务晋升通道,努力为员工提供充足的个人发展空间,引导员工树立与企业共同发展的理念,使优秀人才安心于工作,限度发挥个人价值,提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作,建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划,开展人才盘点工作,建立人才库,制定人才战略规划,重视优先从内部选拔人才,避免从源头流失,同时做好骨干人才的引进储备工作。
四、加强员工教育培训体系创新,创建学习型、知识型企业
教育培训工作更加紧密贴近营运生产需求,建立完善激励机制,通过培训不断提高员工综合素质,提高员工从事工作和岗位的灵活性,让人力资源得到充分利用。
根据企业的实际情况,加大全员培训力度,重点在培训效果上要有明显突破,做到培训工作紧握市场脉搏,紧贴生产需求。要以培训要服务于现实的人力资源,增加人力资源的技能存量为原则,结合企业营运生产实际和员工素质现状,认真落实培训需求分析工作,做好培训的设计和实施。要从职位分析开始,根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训,同时针对企业进步和知识发展,采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。要将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来,从机制入手,使之与考核、岗位能力评定、晋升、薪酬挂起钩来,形成激励和压力。通过培训,使员工获得、改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度和行为,以提高员工的工作绩效和个人素质。切实抓好一线生产人员、企业经营管理人才、专业技术人员的培训。重点加强转变思维方式和思想观念,传递企业文化与价值观等知识的培训。
让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此,我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起,依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲:
1、离开校园初涉职场:
刚毕业的人力资源管理专业学生,一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择,而为了就业,不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人,对自己的判断和认识,有时候不太清楚,一切都处于摸索阶段,面对第一份工作,一般比较有激情,暂时不会有什么困惑或者不满。
金融、软件等行业的人力资源从业者收入,比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如,金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间,人力资源总经理则为10万至19万元之间;软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间,人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此,如果仅仅从薪酬角度出发,可以考虑进入以上提到的行业。同时,要到企业的主营业务部门中去!例如制造业,重点是销售,因此,其销售类的相关职位,从普通销售代表到销售总监,每年能拿到5万至40万元不等的年薪,而作为辅助部门的人力资源,从专员到总监,却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况,并逐步调整职业方向:
这时候,你一方面逐渐熟悉企业文化,了解企业的实际情况,建立初步的人际关系网;另一方面,经过多种尝试和积累,你的职业性格特点也开始显现出来,并出现了一些想法或者偏好。因此,在这个阶段,常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造,最终才能锁定到理想的职业方向。
大部分行业的最高收入学历,是MBA,而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师,否则,别轻易脱产地去读博。
另外,如果你能保证,能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位,或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位;或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么,这次跳槽是值得去冒险的。
因为仅从收入上来讲,风险很小,甚至如果企业不倒闭,就几乎没有什么风险。但是如果不是这样,你就需要衡量了:在A企业,如果我不跳槽,获得升迁发展的可能性有多少,需要多长时间?如果我跳槽到B企业,从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少,需要多长时间?
无论什么行业,收入总额与工作年限都成正相关,收入随着工作年限的增长而增长。举个例子,如果你在本企业内升迁无望,制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围,如果你跳槽到金融行业,同样是人力资源专员的职位,就能达到5万至8万元左右的水平。
但是对于毕业3年的你,很可能马上就能升迁到主管的职位,将能拿到更多。如果这时选择跳槽,跳到金融行业依然当人力资源专员,尽管两个职业的工资差不多,但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。
让我们继续假设,每次升迁的时间大概都是3年左右,而且你无论在哪个行业的发展,都很顺利。那么,如果你不选择跳槽,而是专注地留在制造企业,再过6年,你就能升迁至人力资源总监的级别,享受一年14—25万的薪酬水平。
而如果选择跳槽到金融行业,你一切都要重新再来,也需要比不跳槽的情况多花3年的时间,才能晋升到人力资源总监的职位,但年收入,最高也不过25万元。值不值得,需要你来考虑其他非物质因素,也只有你才能明白和理解。
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